2021年6月8日，李先生到某教育公司面試，應聘該公司講師崗位。面試結(jié)束后，教育公司面試人員和李先生通過微信洽商了工資待遇，允諾給予李先生試用期每月9500元、轉(zhuǎn)正后每月10500元的工資，并催促李先生盡快辦理入職手續(xù)。李先生對該薪資比較滿意，遂向原單位提出離職申請。然而，李先生收到教育公司發(fā)送的入職邀請函后卻大吃一驚，入職邀請函上載明的工資待遇是試用期每月7200元、轉(zhuǎn)正后每月9000元。李先生感到被欺騙，多次和教育公司工作人員溝通，但教育公司人事部門表示轉(zhuǎn)正后只能按照每月9000元標準支付薪資。因就工資待遇不能達成一致，李先生最終放棄入職該教育公司。

　　李先生既辭掉了原工作，又未能入職新單位，于是提起勞動仲裁，要求教育公司賠償因擅自降薪導致其失業(yè)造成的損失，但仲裁委員會未予受理。李先生隨后向法院提起訴訟，要求教育公司賠償自己的損失。

　　北京三中院審理后認為，教育公司在招聘面試及薪資待遇洽談過程中先是允諾了較高薪水，在李先生從原單位離職準備入職時方才告知李先生的真實工資待遇，且與面試溝通時承諾情況存在明顯差異，使得李先生對預期獲得的工資標準的合理期待最終落空，導致雙方最終未能締結(jié)勞動合同。法院認為教育公司的上述行為屬于在勞動合同訂立過程中違背誠信原則的行為，應當依法承擔締約過失責任。李先生因信賴教育公司而離職，預期落空未入職后不得不重新尋找工作，教育公司應當賠償李先生在此過程中的合理信賴利益損失。最終法院酌情判定教育公司賠償李先生9000元。

　　法官說法

　　民法典規(guī)定：民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。根據(jù)日常社會經(jīng)驗，勞動合同的訂立并非是一蹴而就的行為，從用人單位與勞動者的初次接觸到最后的勞動者成功入職，往往需要經(jīng)歷多個環(huán)節(jié)，包括簡歷的投遞篩選、用人單位對勞動者的面試、用人單位和勞動者就工資待遇等事宜進行充分協(xié)商溝通等。在雙方就工資待遇達成一致后，用人單位才會給勞動者發(fā)放入職邀約，并在勞動者接受入職后簽訂正式的勞動合同。勞動者和用人單位在入職前就工資待遇的協(xié)商屬于訂立勞動合同的必要過程。在此階段，用人單位雖未與勞動者簽訂正式合同甚至未發(fā)出正式邀約，但仍然應當誠信招工，嚴格、審慎地推進招聘流程。用人單位就工資待遇與勞動者達成一致后，應當恪守承諾，遵循誠信的社會主義核心價值觀。

　　民法典規(guī)定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：(一)假借訂立合同，惡意進行磋商;(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況;(三)有其他違背誠信原則的行為。工資待遇是勞動合同中雙方最關(guān)注的核心條件之一，若用人單位在招聘面試及薪資待遇洽談過程中允諾較高薪水，在勞動者準備入職時方才告知真實工資待遇，且與面試溝通時承諾情況存在明顯差異，此時會導致勞動者對之前允諾的工資標準的合理期待落空。而且，勞動者在與用人單位就薪資待遇協(xié)商一致后，往往會放棄其他工作機會。若在勞動者入職前，用人單位反悔，擅自降低承諾的勞動報酬等待遇，損害了勞動者的合理信賴利益，導致雙方未能締結(jié)勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位承擔締約過失責任。