?　　招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。怎么樣才能把招聘工作做好做細呢?

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　　一、招聘前要有準備

　　要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下幾個方面的充分準備：

　　1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。

　　根據企業(yè)年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

　　2 招聘渠道的分析與選擇準備。

　　根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

　　3 招聘信息的擬定與宣傳準備。

　　招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容(A 企業(yè)業(yè)務簡介 B 創(chuàng)始人及企業(yè)文化 C 企業(yè)顯著優(yōu)勢 D 職位要求與標準 E 發(fā)展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認知，留下深刻印象。

　　4 招聘前的相關資料、接待、測試準備。

　　要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業(yè)時產生好感，增強求職者的信心。

　　5 面試官與面試題庫準備。

　　根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業(yè)功底 C 考一考求職者的反應應變與創(chuàng)新能力 D 題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需 )，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

　　二、招聘中三大細節(jié)掌控

　　細節(jié)1 有效簡歷的篩選。

　　招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等 D 看求職動機如：崗位選擇、價值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。

　　細節(jié)2 面試通知與接待。

　　面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯系人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。

　　細節(jié)3 甄選的方法和面試過程把握。

　　人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。

　　三、招聘結束后四項重要工作

　　招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。

　　第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策。

　　HR要做好三點：A 大家迅速決策; B 70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略 C 聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。

　　第二項工作是：背景調查。

　　這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要征得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。

　　第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。

　　大多數企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書以示重示。

　　第四項工作是：入職后的跟進工作。

　　新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。

　　以上相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細節(jié)，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng)造高績效!