從企業(yè)角度看，為了實現(xiàn)人職匹配、安全生產(chǎn)、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學習和工作經(jīng)歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個人隱私的內(nèi)容。而應(yīng)聘者為了找到合適的工作，通過遞交工作簡歷、與面試官交談等環(huán)節(jié)，必然也會暴露個人隱私的一些內(nèi)容。所以，從招聘環(huán)節(jié)就開始的員工隱私管理問題，越來越受重視。

　　招聘過程中的隱私管理環(huán)節(jié)

　　首先，簡歷的處理問題。應(yīng)聘者無論能不能被錄用，都得準備、遞交自己的求職簡歷，這些簡歷往往會涉及到許多個人隱私，如姓名、住址、個人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負責任，就可能會泄露應(yīng)聘者的個人信息，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說，簡歷是應(yīng)聘者的私人物品，如果招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應(yīng)該歸應(yīng)聘者所有。據(jù)報道，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應(yīng)聘簡歷很隨意地扔進垃圾桶，一名應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)后十分傷心。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象，又可能泄露應(yīng)聘者的個人隱私，進而觸犯法律。

　　其次，詢問的技巧問題。在人才選拔過程中，HR工作者為了全面了解應(yīng)聘者hr369.com的情況，往往會對應(yīng)聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡、健康狀況、學歷、職稱等個人信息，也有與工作崗位無直接聯(lián)系甚至不相關(guān)的家庭情況、血型、社會關(guān)系、財產(chǎn)狀況等個人信息。有些企業(yè)在對應(yīng)聘者進行甄選時，還進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等。應(yīng)聘者作為弱勢的一方，往往能配合企業(yè)的調(diào)查要求。但是HR工作者在操作過程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗，則極易使應(yīng)聘者感到隱私權(quán)受到侵犯。

　　隱私管理是個兩難問題

　　首先，法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突。負責招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表，享有知情權(quán)，即對雇員和即將成為雇員的應(yīng)聘者的有關(guān)個人活動情況與個人信息進行了解的權(quán)利。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營的管理者，其組織生產(chǎn)活動自然圍繞著盈利目的展開。實現(xiàn)盈利的前提之一便是對員工進行有效的管理，而要實施有效的管理，必須對應(yīng)聘者的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、特殊技能等個人信息有一個確切的了解和掌握。因此，法律確認和保護雇主對雇員相關(guān)個人信息的知情權(quán)，乃為維護雇主在經(jīng)營管理方面的正當權(quán)益之所需。

　　作為員工，具有自己的人格尊嚴和工作隱私權(quán)，即雇員享有的對其在工作場所中的個人活動、私有領(lǐng)域及個人信息資料進行支配的權(quán)利。賦予雇員隱私權(quán)的根本出發(fā)點在于對雇員人格尊嚴的尊重。當然，對雇員人格尊嚴的尊重應(yīng)體現(xiàn)在其生活的各個層面，雇員在工作場所的人格尊嚴自然也不例外。因此，雇員在工作場所需要雇主及其他雇員的信任和尊重，這樣也可以保持一個相對安寧的心理狀態(tài)。其表現(xiàn)之一就是，他們希望某些涉及個人隱私的事物不被他人冒犯、侵擾。例如，自己的身體狀況、生活經(jīng)歷等；另外，雇員在內(nèi)心保有的一些純屬個人的工作愿望、情感等秘密往往也不愿為他人所知。

　　其次，隱私管理不當容易引發(fā)信任危機。尊重個人隱私是尊重人性的重要體現(xiàn)，個人隱私是一個人成為理性的、自覺的、自主的個體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現(xiàn)。個人信息的披露和相關(guān)決策應(yīng)該由其自己來決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與員工所形成的互動關(guān)系中，應(yīng)該給員工留下必要的隱私空間。否則，很容易導致以下四個方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降；二是員工的安全感將會缺失，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性；三是容易導致員工的報復性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失；四是就一個團隊整體而言，沒有個體的隱私，在團隊內(nèi)部也無法形成正常的人際關(guān)系。

　　如何管理員工隱私

　　首先，隱私管理過程要公開。公開進行隱私管理活動的原因和過程以及結(jié)果的處理方法，既體現(xiàn)了對應(yīng)聘者和員工的尊重，也在一定程度上規(guī)避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風險。例如，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的則不必要求應(yīng)聘者非得提供。面試時如果要錄像，則必須征得應(yīng)聘者同意；面試結(jié)束后，簡歷是存檔還是予以銷毀，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。

　　其次，隱私管理要有正當?shù)哪康摹R工作者對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查等獲取其個人信息的目的，均是為了維護企業(yè)正當利益，但對于調(diào)查過程和內(nèi)容要做好技術(shù)處理。一般情況下，面試過程中的錄像，只能用于招聘過程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理方面的專業(yè)研討，則必須征得應(yīng)聘者同意且隱去姓名。當然，內(nèi)容中若有應(yīng)聘者的不佳表現(xiàn)時，即便是用于專業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。

　　再次，收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)。每個人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無關(guān)。因此，HR工作者在了解應(yīng)聘者隱私時必須把握與工作需要相關(guān)的原則。對應(yīng)聘者個人信息資料的收集和保存的范圍也應(yīng)當限制在與企業(yè)經(jīng)營管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內(nèi)。那些與企業(yè)經(jīng)營管理有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應(yīng)當在事先得到應(yīng)聘者同意或書面通知應(yīng)聘者而應(yīng)聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)，純屬應(yīng)聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒必要也無權(quán)了解和收集。

　　最后，遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律部門另有規(guī)定，不能將收集的個人信息向任何第三方泄露或公開。HR工作者應(yīng)采取相應(yīng)的安全措施加以保護，這一安全措施應(yīng)與信息需要保密的程度相適應(yīng)。一般的個人特征信息如身高、學歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不能告訴公司外無關(guān)人員；與個人身體狀況、工作考核、過去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內(nèi)保密，僅僅在工作需要范圍內(nèi)公開；與個人尊嚴有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內(nèi)公開。