近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)國(guó)際人才的需求在不斷增長(zhǎng)，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)在開展海外市場(chǎng)時(shí)，國(guó)際人才以及海外人才是必不可少的。與此同時(shí)，企業(yè)在引進(jìn)這些人才的過程中也慢慢暴露出一些不得不重視的問題。具體來(lái)看：

　　專業(yè)性技術(shù)人才短缺

　　按產(chǎn)出占世界比例計(jì)算，中國(guó)早在2010年就已經(jīng)超越美國(guó)成為全球第一的制造業(yè)大國(guó)。但據(jù)《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約4,000萬(wàn)技術(shù)人才缺口，位于中國(guó)的高科技企業(yè)所受打擊將尤為沉重。同時(shí)預(yù)測(cè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)將面臨挑戰(zhàn)，這表明中國(guó)要想延續(xù)制造領(lǐng)域的快速擴(kuò)張或有難度。如今，汽車、醫(yī)療設(shè)備以及航空航天等制造業(yè)子板塊受招工難的情況已經(jīng)初見雛形。而隨著人口紅利拐點(diǎn)的出現(xiàn)，人口老齡化也成趨勢(shì)，用工難勢(shì)必會(huì)威脅到各個(gè)行業(yè)。

　　人才引進(jìn)的成本較大

　　海外高層次人才是一種稀缺性資源，各大企業(yè)都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。一些海外人才多頭聯(lián)系、待價(jià)而沽。企業(yè)為了打破人才瓶頸并在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力位置，與國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相抬高待遇優(yōu)惠幅度，造成行業(yè)內(nèi)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

　　對(duì)引進(jìn)人才的期望過高

　　由于各種原因，一些企業(yè)花費(fèi)重金引進(jìn)的人才沒有釋放出應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)此，人力資源部門在制定人才引進(jìn)計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化成本/效益意識(shí)，著力提高人才的“投入產(chǎn)出比”。

　　人才引進(jìn)評(píng)審難是人才引進(jìn)錯(cuò)誤的根源。評(píng)價(jià)是引進(jìn)人才的首要環(huán)節(jié)，直接決定引才的質(zhì)量和成效。但是，一些企業(yè)在海外高層人才引進(jìn)過程中，經(jīng)常面臨“人力資源部門自身不會(huì)評(píng)或評(píng)不準(zhǔn)”、“委托別人評(píng)價(jià)缺渠道和主體”的難題。受制于“評(píng)審難”的困擾，一些企業(yè)只能采取定期受理、集中評(píng)審的方式，這種評(píng)審方式存在諸多缺點(diǎn)，很多優(yōu)秀人才和項(xiàng)目，往往因?yàn)椤暗炔患啊薄ⅰ昂牟黄稹倍魇У?。同時(shí)，因?yàn)槿狈?quán)威評(píng)價(jià)支撐，一些企業(yè)本地的人力資源部門甚至對(duì)引才工作產(chǎn)生畏難情緒，害怕評(píng)價(jià)不準(zhǔn)造成引錯(cuò)人、用錯(cuò)人。

　　市場(chǎng)的不成熟

　　市場(chǎng)的不成熟主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)短期化。由于“養(yǎng)才”成本比“用才”成本要高，一些民營(yíng)企業(yè)喜歡短期引才、項(xiàng)目引才，引才往往僅限于某個(gè)科技項(xiàng)目或產(chǎn)品研發(fā)攻關(guān)，項(xiàng)目結(jié)束后隨即放棄人才。還有一些企業(yè)引才時(shí)答應(yīng)開展長(zhǎng)期合作，一旦項(xiàng)目或產(chǎn)品研發(fā)成功，就變相降低待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“過河拆橋”的行為，嚴(yán)重影響了企業(yè)甚至國(guó)家和地區(qū)對(duì)人才吸引力。

　　解決方案

　　做好充分的準(zhǔn)備工作

　　海外人才來(lái)華工作，他們追求的不僅僅是一個(gè)工作機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，企業(yè)還需從多個(gè)角度進(jìn)行考慮。例如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、內(nèi)部溝通方式、未來(lái)發(fā)展空間、決策自由度等;與工作本身無(wú)關(guān)但與最終選擇休戚相關(guān)的有生活環(huán)境、子女教育、家人的安排等等。企業(yè)不了解這些，將難以制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關(guān)的崗位制定有針對(duì)性的計(jì)劃，同時(shí)借鑒業(yè)內(nèi)同行的成功經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)備全面，最大可能的保證自身在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先話語(yǔ)權(quán)。

　　啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭

　　引進(jìn)海外人才，不能走傳統(tǒng)的老套路，不是靠在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布信息或者參加幾場(chǎng)招聘會(huì)就能解決。企業(yè)最好啟用專門的負(fù)責(zé)人，與人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行對(duì)接，充分利用第三方資源。針對(duì)高級(jí)人才，企業(yè)必須與“獵頭”溝通，在供求雙方正式對(duì)接之前一個(gè)月，要把人才需求信息傳給對(duì)方，這些信息必須具有針對(duì)性，如崗位、待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)等。

　　A公司是一家國(guó)際汽車集團(tuán)，主要從事汽車制造，與國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都有合作業(yè)務(wù)，目前在其總部以及國(guó)內(nèi)都需要大量的汽車研發(fā)類人才，但由于技術(shù)的專業(yè)性，要求的多數(shù)人才只有發(fā)達(dá)國(guó)家的專業(yè)人才符合其要求。在跟其溝通過程中分析其產(chǎn)品的特性，根據(jù)不同的產(chǎn)品特性，Antal汽車團(tuán)隊(duì)專業(yè)的職能劃分為其鎖定了歐美以及部分亞洲國(guó)家的人才。雖然該類職位的招聘流程往往會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)的前瞻性而進(jìn)展很慢，但是此解決方案在其初期的人才招聘以及組織架構(gòu)等方面發(fā)展確實(shí)很有效。因此，企業(yè)人力資源部門要跟專業(yè)部門多加強(qiáng)溝通，同時(shí)多接觸專業(yè)人選，加速高級(jí)技術(shù)人才的流動(dòng)過程。

　　將目光放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)前景上，舍得付出

　　“人往高處走，水往低處流”。這些年，中國(guó)市場(chǎng)的逐步成熟，綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，在海外掀起了一股“中國(guó)熱”，對(duì)高層次人才的吸引力也逐漸增強(qiáng)。當(dāng)前，不僅僅是海外留學(xué)的華人，包括外國(guó)專家，都是企業(yè)招攬的對(duì)象。針對(duì)這些人才，除了發(fā)揮招聘組織和相關(guān)專家的作用，企業(yè)各部門也要做好“對(duì)接”工作。

　　成本上雖然要把握一定的尺度，但是也不能罔顧市場(chǎng)薪資福利趨勢(shì)，妄想用低于市場(chǎng)水平的支出獲得高的回報(bào)。例如，B公司是一家外資的經(jīng)銷商集團(tuán)，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，需要引進(jìn)一些外籍人員負(fù)責(zé)高層管理職位，但考慮到這類職位的候選人一般都考慮將家人帶在身邊，因此會(huì)產(chǎn)生額外的費(fèi)用如子女的教育費(fèi)用，家庭的住宿和日常生活開支等。由于這筆確實(shí)是一筆不小的數(shù)目，所以該企業(yè)在招聘該類職位時(shí)非常的謹(jǐn)慎。另外，為了避免因?yàn)檫@種可商談的薪資條件讓不少外籍人才無(wú)形中抬高自己的身價(jià)，因此企業(yè)在篩選候選人時(shí)，為此類人選做專業(yè)的背景調(diào)查，并在人選溝通過程中做好面面把控、層層篩選，爭(zhēng)取讓企業(yè)以最小的支出吸引到最優(yōu)秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通過一些優(yōu)秀的項(xiàng)目將他們招攬過來(lái)，用項(xiàng)目留人，這樣不僅引得進(jìn)，還能留得住。

　　很多國(guó)內(nèi)私企，以及大型民營(yíng)企業(yè)、國(guó)家企業(yè)都在引進(jìn)優(yōu)秀的海外管理人才和技術(shù)人才，甚至在總部也有很多高層是來(lái)自海外，很大程度上加快了企業(yè)的發(fā)展，規(guī)范了企業(yè)的國(guó)際化架構(gòu)。必須強(qiáng)調(diào)，海外人才戰(zhàn)略從一開始就是十分審慎的，也并非是一觸而就的，企業(yè)從不成熟的體制過渡到相對(duì)成熟的體制需要經(jīng)歷一個(gè)過程。海外人才大多也會(huì)經(jīng)歷從被“另眼相看”到“一視同仁”的過程。隨著海外人才的才能發(fā)揮并受到認(rèn)可、本土員工心理上接受以及海歸團(tuán)隊(duì)逐漸形成從而消除其個(gè)體特殊性，企業(yè)的海外人才引進(jìn)工作才達(dá)到預(yù)期目的。