企業(yè)所面臨的最大考驗和挑戰(zhàn)，不再是穩(wěn)定和效率，而是改變的能力和速度，這就是組織里需要大量領導者的原因。

　　哈佛大學終生教授、世界領導與變革領域第一權威約翰·科特博士認為：領導能力和管理能力是截然不同的二件事，厘清兩者的區(qū)別不是文字游戲，而是讓我們清楚領導能力和管理能力是互補而不可或缺的;領導為管理提供了焦點，管理為領導提供了現(xiàn)實檢測。管理能力強而領導能力弱會造成組織僵化，沒有創(chuàng)新精神;領導能力強而管理能力弱會造成組織失控，承諾不能兌現(xiàn)。

　　1、組織需要多少領導者

　　在外界環(huán)境和市場需要相對穩(wěn)定的時代，穩(wěn)定和效率決定了企業(yè)的成敗，但是在變化快速的不確定年代，無論企業(yè)、政府及社會，對領導能力的需求更加殷切。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境走向自由化和全球化，使得企業(yè)所面臨的最大考驗和挑戰(zhàn)，不再是穩(wěn)定和效率，而是改變的能力和速度，因此，企業(yè)文化和變革成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的最關鍵問題。然而，變革不會自然發(fā)生，它有賴于各階層主管認真而持久的推動，這就是組織里需要大量領導者的原因。

　　也許你會質(zhì)疑：組織里為什么要有大量領導者?大家跟著少數(shù)有偉大愿景和堅強意志的領導者，中階主管好好管理，基層員工按部就班地執(zhí)行，這就好了嘛?在工業(yè)時代也許這樣就好了，但是在知識時代這樣就不行了。

　　英特爾前總裁葛洛夫說自己是最后一個知道1994年Pentium芯片問題有多么嚴重的人。組織需要大量領導者是因為二十一世紀的挑戰(zhàn)使未來的不確定性大大增加。比如，十年前誰能預測Google的市值會大于通用汽車加福特汽車?經(jīng)常與外界打交道的中階主管常常最先體會到外界的變化，只憑少數(shù)高瞻遠矚的高階主管已經(jīng)無法因應世界快速的變化，因此，組織必須在各階層培育成千上萬的領導者，如此才能主動積極地掌握機會或規(guī)避危險。

　　2、人人都能成為領導者

　　想到領導者，我們通常立刻想到孫中山先生或者蘋果計算機喬布斯的愿景，通用電器杰克·韋爾奇或者郭臺銘先生的堅強意志。彼得·杜拉克，史蒂芬·柯維博士及約翰·科特教授一致認為：領導力不能被教會，但是可以被學會(Leadership can not be taught, but it can be learned)。

　　也許你會質(zhì)疑：我們?nèi)巳硕寄軌虺蔀閱滩妓够蛘呓芸恕ろf爾奇嗎?當然，一般人不容易達到他們那種境界，但是找到自己內(nèi)在的聲音，并激勵他人尋找內(nèi)在的聲音是每個人都可以學著做的事情。當我們認識到領導能力不是高階主管的專利、領導能力可以學習之后，企業(yè)就可以及早培養(yǎng)年輕人的領導力。一般組織期望初階及中階經(jīng)理人執(zhí)行管理的職能，而忽略領導的職能，約翰·科特教授指出：杰出的組織從年青時就同時培養(yǎng)經(jīng)理人管理能力和領導能力。

　　對照科特教授對管理能力和領導能力的分類，發(fā)現(xiàn)屬于管理能力的考核通常占70–90%的比重，這顯然與組織強調(diào)領導能力并不一致，也造成科特教授和柯維博士多次批評現(xiàn)在的組織是“管理過度、領導不足(over-managed and under-led)”。因此，我建議組織培養(yǎng)領導力要做的第一件事就是檢視員工的績效考核表，加重領導能力的比重，高階主管也要樹立榜樣，創(chuàng)造機會鼓勵部屬去領導，并且適時給予回饋及教練指導。唯有這樣，領導力培訓課程才能夠發(fā)揮效用，為組織培養(yǎng)領導人。