王大明于2017年3月10日入職深圳某科技管理公司，合同期限自2017年3月10日起至2018年3月31日，試用期2個月。

　　公司向王大明發(fā)送的《任職邀請函》載明：聘用職位：資深房屋設計師4+;薪酬結構：主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成;固定工資月薪為16000元;年終績效獎金(通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放);補助類包括午餐補助252元/月、交通補助600元/月以及通訊補助200元/月。

　　2017年7月5日，王大明以個人原因提出離職，與公司解除勞動合同。

　　離職后，王大明要求公司按在職時間比例發(fā)放年終獎金30988.5元。

　　公司認為，王大明已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標準，年終績效獎金的發(fā)放，不僅要考慮員工的出勤時間，還要考慮考核結果，王大明提前離職沒有考核資格，公司無須向王大明支付年終績效獎金。

　　2018年3月2日，王大明申請仲裁要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期間年終獎30988.5元。

　　2018年5月18日，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：駁回王大明的仲裁請求。

　　王大明不服，提起訴訟。

　　一審判決：用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據(jù)考核結果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額。

　　一審法院認為，關于王大明要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期間年終獎30988.5元訴求。

　　首先，年終獎金屬于用人單位對員工進行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據(jù)考核結果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額。

　　具體到本案，根據(jù)《任職邀請函》，公司結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放年終績效獎金。根據(jù)《員工手冊》、《員工手冊》閱讀簽字確認回執(zhí)、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年終考核通知》，王大明并不符合公司的年中及年終績效考核的條件，公司因而未對王大明進行績效考核。

　　其次，我國《民事訴訟法》第六十四條第一款規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”王大明未向法院提交公司人資部門許諾于2017年年底向其發(fā)放2017年3月10日至2017年7月5日期間獎金的證據(jù)，其應承擔舉證不能的法律后果。

　　綜上，王大明的訴訟請求，缺乏法律依據(jù)及事實依據(jù)，法院不予支持。

　　王大明不服一審判決，上訴請求二審法院撒銷一審判決，支持其訴訟請求。

　　二審判決：王大明在職時間為2017年3月10日至7月5日，公司應按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

　　二審法院認為，公司與王大明存在勞動關系。公司與王大明在任職邀請函中載明：聘用職位：資深房屋設計師4+;薪酬結構：主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成;年終績效獎金(通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放)。

　　在公司2017年6月28日上半年度績效考核啟動通知內容有：2017年上半年考核期間：2017年1月1日-6月30日;績效考核人員范圍：參與半年度考核的2-4級人員;績效考核期間累計出勤3個月(含)以上的在職2-4級員工。

　　從上述內容可知，本案王大明為2-4級人員，累計出勤3個月(含)以上，符合上半年績效考核范圍。

　　對于公司應否支付王大明年終考核工資的問題，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定：“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，而王大明在公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據(jù)國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，王大明該期間的工作時間為82(21.75天×4個月-5天)天，按照9.6萬元的基數(shù)計算，公司應向王大明發(fā)放績效考核獎21866.7(96000元÷360天×82天)元。

　　二審法院判決：撤銷一審判決，公司應于判決生效之日起十日內向王大明支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎21866.7元。

　　王大明不服，認為二審判決年終獎計算錯誤，向廣東高院申請再審。

　　再審判決：二審認定公司應支付年終獎正確，但計算方法不對，本院予以糾正。

　　關于經(jīng)審查認為，本案爭議的焦點為：公司應否向王大明支付年終獎以及年終獎的數(shù)額。

　　關于公司應否向王大明支付年終獎的問題。

　　根據(jù)一、二審法院查明的事實，公司與王大明簽訂《任職邀請函》，約定薪酬結構為主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成，年終績效獎金發(fā)放條件為：通過試用期并達到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結合年終考核結果及考勤情況發(fā)放。王大明的工作崗位和出勤時間符合公司上半年績效考核范圍，故二審法院依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規(guī)定，認定公司應向王大明支付年終獎正確，本院予以確認。

　　關于公司向王大明支付年終獎的數(shù)額問題。

　　根據(jù)查明的事實，王大明在公司的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，故公司應向王大明發(fā)放績效考核獎31035.62元(96000元÷365天×118天)，二審法院計算方法有誤，本院予以糾正。王大明提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數(shù)額均為30988.5元，系其對個人權利的處分，本院予以準許。

　　綜上，二審判決認定事實部分不清，適用法律錯誤，本院予以糾正。王大明的再審理由成立，本院予以支持。

　　最終，高院判決公司向王大明支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。