陳小環(huán)自2014年5月19日入職東方美公司，入職時為產(chǎn)品經(jīng)理，后于2015年6月18日晉升為運營輔導(dǎo)部經(jīng)理。月工資為8015元/月。

　　陳小環(huán)在入職登記表婚姻狀況一欄勾選未婚，緊急聯(lián)系人一欄填寫聯(lián)系人為孫小銀。陳小環(huán)的結(jié)婚證顯示陳小環(huán)于2010年12月24日登記結(jié)婚，其配偶為孫小銀。

　　陳小環(huán)填寫的入職申請表上填表人申明處載明“1、本人保證所填寫資料屬實;2、保證遵守公司各項規(guī)章制度;3、若有不實之處，本人愿意無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助?！标愋…h(huán)在申明人處簽名確認。

　　公司員工手冊第7條規(guī)定，“應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退?！钡?6條規(guī)定，“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領(lǐng)導(dǎo)以及公司人事部，以便人事部做好相關(guān)工作安排。如員工未履行提前告知義務(wù)，不享受本條第3條款福利;如員工計劃外懷孕，應(yīng)在發(fā)現(xiàn)自己懷孕后48小時內(nèi)及時告知部門領(lǐng)導(dǎo)以及公司人事部，以便人事部做好生育保險申報以及員工工作安排等準備工作。如員工未履行及時告知義務(wù)，除不享受本條第3條款福利外，并因違背公司誠信原則，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度?！?/p>

　　陳小環(huán)于2014年5月28日在員工手冊培訓確認簽字表上簽字確認，該簽字表上載有“我已接受員工手冊培訓，對員工手冊上的內(nèi)容悉知并認可。”

　　2015年11月10日，公司出具《員工開除通知書》，以陳小環(huán)隱瞞婚姻狀況，不及時告知懷孕情況，違反勞動合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，決定予以除名處理。

　　陳小環(huán)申請仲裁請求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委對該請求不予支持。

　　陳小環(huán)不服，向法院起訴。

　　一審法院：陳小環(huán)在入職時有意隱瞞已婚事實，懷孕后又不及時告訴公司，公司解除合法。

　　一審法院認為，陳小環(huán)簽名確認學習過員工手冊的內(nèi)容，故公司將員工手冊作為公司的規(guī)章制度對陳小環(huán)進行管理合法有據(jù)。

　　員工手冊第36條對員工計劃懷孕及計劃外懷孕時的告知義務(wù)進行了明確，陳小環(huán)在仲裁庭審中陳述其于2015年5月進行產(chǎn)檢時得知懷孕一事，卻于2015年9月方告知公司，陳小環(huán)行為明顯違反了員工手冊第36條的規(guī)定，而依據(jù)該條規(guī)定，陳小環(huán)行為將被因違背誠信原則，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。

　　另陳小環(huán)在填寫入職申請表時已簽名申明其保證所填寫資料的真實性，但其在緊急聯(lián)系人處填寫其配偶的名字及聯(lián)系電話的同時卻在婚姻狀況一欄勾選未婚，足見陳小環(huán)是有意在婚姻狀況一欄勾選未婚，因此其理應(yīng)接受其簽字確認的填寫不實資料的不利后果。

　　綜上，陳小環(huán)不僅在入職公司時填寫不實資料有意隱瞞已婚事實，而且在知悉其懷孕事實后未依規(guī)告知公司，其行為不僅違反了入職申請表上的個人申明，也違反了其簽字確認學習過的員工手冊第36條的規(guī)定，故公司于2015年11月11日解除與陳小環(huán)的勞動合同于法有據(jù)，陳小環(huán)要求公司繼續(xù)履行勞動合同于法無據(jù)，法院不予支持。

　　陳小環(huán)不服一審判決，向深圳中院提起上訴。

　　二審法院：勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，公司規(guī)章制度要求員工及時報告懷孕計劃及懷孕情況，違反法律規(guī)定，屬無效規(guī)定。

　　深圳中院認為，公司與陳小環(huán)之間曾存在勞動合同關(guān)系，該勞動關(guān)系合法有效，雙方均應(yīng)遵照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定全面履行。本案爭議的焦點為公司解除雙方之間的勞動合同是否合法的問題。

　　本案中，公司以陳小環(huán)在入職時隱瞞其已婚狀況，在職期間又未及時向公司報告其懷孕的事實，違反了其入職時的承諾以及公司的規(guī)章制度為由，解除雙方之間的勞動合同。

　　首先，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定“…用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明”，通常而言，與勞動合同直接相關(guān)的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，而勞動者的婚育狀況應(yīng)屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，否則勞動者無向用人單位報告的義務(wù)。

　　其次，根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十七條有關(guān)“…用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”以及《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十三條有關(guān)“…各單位在錄用女職工時，應(yīng)當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”的規(guī)定，且勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，故除針對國家規(guī)定的特定崗位進行招聘外，女性勞動者在應(yīng)聘時本可拒絕用人單位對于其婚育狀況的詢問，但在社會現(xiàn)實中，勞動者尤其是普通崗位的勞動者在求職時往往處于相對弱者的地位，故在女性勞動者迫于現(xiàn)實功利而選擇作出不實的陳述，也不應(yīng)認定為違反誠實信用民事活動原則的行為，更不應(yīng)認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

　　第三，公司提供涉案規(guī)章制度即使經(jīng)民主程序制定，其有關(guān)員工應(yīng)及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為的規(guī)定，既侵犯了女職工的個人私隱權(quán)，又變相限制女職工的就業(yè)及勞動權(quán)利，違反《就業(yè)促進法》第二十七條以及《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十三條之規(guī)定，應(yīng)認定為無效。

　　基于上述理由，本院認為，公司在本案中主張的解除事由不合法，應(yīng)認定為違法解除。

　　關(guān)于公司與陳小環(huán)之間的勞動合同應(yīng)否應(yīng)繼續(xù)履行的問題。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行”的規(guī)定，陳小環(huán)要求繼續(xù)履行涉案勞動合同，本院予以支持。