近日熱搜報道，廣東江門兩名女子入職一家臺球廳當(dāng)服務(wù)員，分別上班6天和7天后提出離職，卻被告知沒有工資。

　　當(dāng)事人王女士介紹，兩人向有關(guān)部門反映后，老板按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)1800元結(jié)算工資，且發(fā)工資時說第1天不算工資，并以庫存少錢和工服為由扣了每人259元，自己上了7天拿到了101元，另一人上了6天只拿到41元。

　　而招聘信息寫的月工資3000元，面試時老板說試用期是2700元，沒有簽訂合同。王女士表示希望能拿回應(yīng)得的工資。

　　律師表示，如果老板是無故克扣工資，被克扣的工資是可以要回來，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

　　如果雙方糾紛無法協(xié)商一致，勞動者可以申請勞動仲裁或者向有關(guān)部門投訴，也可以申請勞動仲裁。對仲裁結(jié)果不服的，可依法向人民法院起訴。

　　事關(guān)工資發(fā)放，身為HR的你可能也會偶爾犯一些錯誤，下面給大家簡單科普下工資發(fā)放的那些事兒：這些錢不能說扣就扣，或?qū)⑦`法。

　　單位對員工進(jìn)行罰款缺乏相關(guān)法律依據(jù)

　　企業(yè)依法享有自主經(jīng)營權(quán)和自主用工權(quán)，必然具有一定的處罰權(quán)，也可稱為懲戒權(quán)。

　　企業(yè)的處罰權(quán)最早的規(guī)定為國務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎懲條例》(已廢止)，條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經(jīng)濟(jì)處罰為給予一次性經(jīng)濟(jì)罰款，即罰款。

　　2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。

　　因此，行政處分轉(zhuǎn)化為企業(yè)依照法律法規(guī)規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同約定，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營管理需要自主行使處分權(quán)，如警告、記過、調(diào)崗降職、解除勞動合同等，一般通過法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn);企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性處罰，即罰款，在現(xiàn)行法律法規(guī)框架下，已然沒有法律依據(jù)的。

　　實踐中和理論上均認(rèn)為對員工罰款，實質(zhì)上是企業(yè)對員工財產(chǎn)(工資)的單方剝奪，而根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

　　同時，《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章僅規(guī)定員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失、違反競業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔(dān)法律責(zé)任，均未明確規(guī)定用人單位有罰款權(quán)利的規(guī)定。

　　這些常見的扣工資行為都是不可取的

　　1. 遲到扣工資?

　　因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，且企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中設(shè)置，應(yīng)急預(yù)案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應(yīng)有半天的工資。

　　用人單位雖不能對勞動者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說，用人單位是可以對遲到員工進(jìn)行一定懲罰的，但不能超過【合理】范圍。

　　2.銷售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

　　根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定：雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

　　根據(jù)該規(guī)定，無論你有沒有完成目標(biāo)，只要你上班了工作了，公司就應(yīng)該給你發(fā)錢，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見于很多做銷售的員工身上，無論完不完成任務(wù)量，底薪都應(yīng)該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

　　勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利。勞動者提供了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動報酬，解除勞動關(guān)系時雙方應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權(quán)扣除工資。

　　如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動者工資，是不合法的。不過值得提醒的是，有的公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。

　　公司對員工進(jìn)行“罰款”應(yīng)當(dāng)注意的事項

　　1.慎用“罰款”字詞。

　　故企業(yè)在制定規(guī)章制度或者擬定勞動合同中應(yīng)當(dāng)盡量避免直接使用罰款的字眼，宜使用“扣發(fā)”“扣減”“降低”“減發(fā)”等詞語的表述，甚至有的公司會使用“樂捐”，金額較小的情況下，這也不失為一種說法。

　　2.應(yīng)當(dāng)建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營特點和崗位性質(zhì)設(shè)置薪酬制度，對薪資結(jié)構(gòu)做合理設(shè)置，如基本工資、崗位職務(wù)工資、績效類工資、各類獎金、提成等，若將勞動者的某些違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等與績效考核、提成計算、獎金合法等合理的銜接，根據(jù)勞動者的績效表現(xiàn)給予獎勵或者不予獎勵都是法律所認(rèn)可的。

　　比如，將遲到、曠工、早退等違紀(jì)行為與跟出勤率掛鉤的全勤獎相銜接，將違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等與績效工資、各類獎勵、提成相銜接，如此將罰款變?yōu)椤蔼剟睢毙再|(zhì)，達(dá)到企業(yè)用工管理合法化的目的，盡量降低法律風(fēng)險的問題。

　　針對特殊崗位、特殊員工，可以與其訂立具體特定的績效(業(yè)績、目標(biāo))考核協(xié)議，單獨確定薪酬協(xié)議，對薪酬進(jìn)行特別約定，將其勞動報酬與績效、業(yè)績目標(biāo)等鉤掛，按照合理的標(biāo)準(zhǔn)確定其工資結(jié)構(gòu)和支付方式。

　　3.關(guān)于薪酬制度的合法性。

　　內(nèi)容合法、民主程序制定和履行告知義務(wù)是薪酬制度合法有效的三個條件。

　　除就勞動者通過勞動合同或薪酬協(xié)議約定具體明確的薪酬外，用人單位欲通過薪酬制度來“懲戒”員工，該制度必須經(jīng)過民主程序制定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在具體實施過程中，如發(fā)現(xiàn)有不適當(dāng)?shù)模蛘哌`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，也應(yīng)當(dāng)通過民主程序、協(xié)商完善薪酬制度。制定的薪酬制度應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。